Co grozi pracodawcy za mobbing i dyskryminację? Odpowiedzi na to pytanie znajdują się w obowiązujących przepisach prawa pracy, kodeksie karnym oraz w ustawach regulujących ochronę pracownika przed nierównym traktowaniem.
Zakres prawny ochrony przed mobbingiem i dyskryminacją
Na gruncie prawa polskiego ochrona pracownika przed mobbingiem i dyskryminacją wynika przede wszystkim z ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, a także z szeregu aktów wykonawczych i rozporządzeń. Warto przypomnieć, że definicja mobbingu zgodnie z art. 94³ Kodeksu pracy obejmuje działania lub zachowania mające na celu lub skutkujące poniżeniem pracownika, wywołaniem u niego zaniżonej oceny przydatności zawodowej czy izolacją w zespole. Z kolei dyskryminacja, o której mowa w art. 183a–183c Kodeksu pracy, to nierówne traktowanie pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność czy inne cechy.
Ochrona prawna rozciąga się także na inne akty prawne, takie jak:
- ustawa o równym traktowaniu w zatrudnieniu;
- Dyrektywy Unii Europejskiej implementowane do krajowego porządku prawnego;
- konwencje Międzynarodowej Organizacji Pracy.
Odpowiedzialność karna pracodawcy
W sytuacji rażącego naruszenia praw pracownika możliwe jest wszczęcie postępowania karnego. Zgodnie z art. 218 Kodeksu karnego, kto dopuszcza się uporczywego nękania pracownika lub innej osoby działając w celu poniżenia lub zastraszenia, podlega karze pozbawienia wolności do lat 3. W przypadku cięższych skutków, na przykład samouszkodzeń pracownika, sankcja może wzrosnąć do lat 5. Ponadto, pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za podżeganie, pomocnictwo lub współudział w popełnieniu przestępstwa przeciwko wolności pracownika.
Najczęściej spotykane przestępstwa to:
- nękanie psychiczne;
- pogróżki karalne;
- naruszenie nietykalności cielesnej;
- pomówienie albo zniesławienie.
Dodatkowo prokuratura może zastosować środki zapobiegawcze, takie jak zakaz zbliżania się do pokrzywdzonego lub zakaz wykonywania obowiązków służbowych, co w praktyce paraliżuje działalność przedsiębiorstwa.
Odpowiedzialność cywilna i odszkodowania
Obok odpowiedzialność karnej, pracodawca ponosi również odpowiedzialność cywilną. W świetle art. 94³³ Kodeksu pracy, pracownik, którego dotknął mobbing, może żądać odszkodowania lub zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Wysokość odszkodowanie ustala sąd, biorąc pod uwagę stopień zawinienia i skutki psychiczne. Sąd pracy może również przyznać dodatkową kwotę tytułem zadośćuczynienia za doznane krzywdy niemajątkowe.
W przypadku dyskryminację pracownik może dochodzić roszczeń na podstawie art. 183d Kodeksu pracy. Pracodawca jest obowiązany przywrócić pracownika do pracy w razie bezprawnego rozwiązania umowy albo wypłacić odszkodowanie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Odpowiedzialność cywilna może obejmować:
- zwrot utraconych korzyści;
- naprawienie szkody rzeczywistej;
- zadośćuczynienie za doznaną krzywdę;
- ustalenie istnienia stosunku pracy (art. 18(3) Kodeksu).
Sankcje administracyjne i kontrola Państwowej Inspekcji Pracy
Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) sprawuje nadzór nad przestrzeganiem przepisów o przeciwdziałaniu mobbingowi i dyskryminacjęi w zakładzie pracy. Inspektor PIP może przeprowadzić kontrolę na wniosek pracownika lub z urzędu. W razie stwierdzenia naruszeń, Inspekcja może nałożyć na pracodawcę sankcje administracyjne, takie jak:
- kara pieniężna do 30 000 zł;
- polecenie usunięcia stwierdzonych nieprawidłowości;
- zawiadomienie organów ścigania w razie podejrzenia przestępstwa.
Inspektor PIP ma również prawo do wnioskowania o wstrzymanie pracy w części lub całości przedsiębiorstwa, jeśli stanowi to zagrożenie dla zdrowia pracowników.
Prewencja i obowiązki pracodawcy
Kluczowym elementem profilaktyki jest opracowanie i wdrożenie wewnętrznych procedur antydyskryminacyjnych i antymobbingowych. Pracodawca powinien:
- ustanowić zasady zgłaszania przypadków mobbingu i dyskryminacji;
- prowadzić regularne szkolenia pracowników i kadry kierowniczej;
- powołać osobę lub komisję do spraw rozpatrywania skarg;
- monitorować oraz dokumentować wszelkie nieprawidłowości.
Działania prewencyjne minimalizują ryzyko wystąpienia konfliktów i ułatwiają szybkie reagowanie na potencjalne procesy sądowe.
Znaczenie świadomego zarządzania ryzykiem
Świadomość odpowiedzialność prawnej i potencjalnych kary powinna skłaniać pracodawców do wdrażania zasad etyki biznesu i polityki zero tolerancji wobec niewłaściwych zachowań. Profesjonalne zarządzanie ryzykiem obejmuje:
- audyt wewnętrzny procedur HR;
- raportowanie i analiza danych o zgłoszeniach;
- współpracę z zewnętrznymi ekspertami ds. prawa pracy;
- stworzenie kultury organizacyjnej opartej na wzajemnym szacunku.
Takie podejście sprzyja budowaniu stabilnego i przyjaznego środowiska pracy, co przekłada się na lepsze wyniki zespołów i mniejszą liczbę sporów przed sądami czy organami kontrolnymi.
